NR-1 e riscos psicossociais: o que o RH precisa fazer agora

Publicado em 11 de novembro de 2026 · Por Gescon Treinamentos

A atualização da NR-1 colocou os riscos psicossociais dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A nova redação do capítulo 1.5 está em vigor desde 26 de maio de 2026.

Pouco depois, o tema chegou ao Supremo Tribunal Federal (STF), que suspendeu as multas ligadas a esses itens enquanto tenta uma conciliação. Muita gente leu isso como "a norma caiu". Não caiu.

Neste artigo, você vai entender o que o STF suspendeu, o que continua valendo, quais dados do RH entram nessa gestão e um caminho em cinco etapas para organizar processos e evidências.

O que mudou na NR-1?

A Portaria MTE nº 1.419/2024 reescreveu o capítulo 1.5 da NR-1 e incluiu de forma expressa os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no GRO e, portanto, no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

A Portaria MTE nº 765/2025 adiou a vigência para 26 de maio de 2026. Antes, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou um manual do capítulo 1.5 e um guia sobre fatores psicossociais.

Em maio, o MTE lançou um documento de perguntas e respostas. Segundo ele, esses fatores entram na Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) da NR-17, integrada ao GRO, e não há metodologia única obrigatória.

Na prática, o ciclo é o mesmo dos outros riscos ocupacionais: identificar perigos, avaliar riscos, adotar medidas de prevenção e acompanhar o resultado.

O que o STF decidiu?

Em 25 de junho de 2026, o ministro André Mendonça, relator da ADPF 1316, suspendeu a eficácia sancionadora de cinco itens da NR-1 ligados aos fatores psicossociais. Autuações e multas com esse fundamento ficaram paradas.

A ação foi proposta pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen). Para o relator, a norma ainda não traz critérios objetivos suficientes para sustentar punições, e por isso o caso foi para conciliação.

Os itens alcançados são 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 e 1.5.4.4.5.3. Ao fim dos 60 dias, a Advocacia-Geral da União (AGU) deve apresentar ao STF o resultado dessa etapa.

O que continua valendo

• A NR-1 segue em vigor, sem revogação dos itens sobre riscos psicossociais.
• O dever de identificar, avaliar, controlar e acompanhar esses fatores no GRO e no PGR continua.
• As demais regras do GRO não foram afetadas pela decisão.
• A documentação da gestão segue como evidência em fiscalizações futuras e em processos trabalhistas.

Risco psicossocial não é problema emocional

Fator de risco psicossocial não é sinônimo de "problema emocional do colaborador". O guia do MTE trata esses fatores como perigos ligados à concepção, à organização e à gestão do trabalho.

O foco está em como o trabalho é planejado, distribuído, supervisionado e executado. A avaliação olha para as condições de cada área, e não para o diagnóstico de cada pessoa.

Dependendo do contexto da empresa, estes fatores podem exigir avaliação:

Questões pessoais existem e merecem acolhimento. A NR-1, porém, pede outra coisa: entender o que, no trabalho, pode estar gerando ou agravando o adoecimento e afetando a saúde mental das equipes.

Dados do RH que faltam no PGR

Uma gestão consistente cruza as informações de SST com os dados de gestão de pessoas. O PGR costuma nascer na área de segurança, mas muitos sinais de risco psicossocial aparecem primeiro nos indicadores do RH.

O valor está no cruzamento. Uma área com turnover alto, mais atestados e pior avaliação da liderança merece prioridade, mesmo que o PGR não aponte nada ali.

Um caminho prático em cinco etapas

As etapas abaixo seguem a lógica do GRO. Elas funcionam melhor quando RH, SST e liderança trabalham juntos desde o início.

1. Diagnóstico organizacional

Comece pelo retrato da empresa: áreas, funções, jornadas, estrutura hierárquica e mudanças recentes, como reestruturações, troca de liderança ou aumento de metas.

Marque os pontos de atenção que já aparecem nos indicadores. Esse mapa define por onde começar e evita tratar todas as áreas como se fossem iguais.

2. Identificação de fatores

Combine fontes. Observação do trabalho, dados do RH, escuta dos colaboradores e instrumentos adequados mostram partes diferentes do mesmo problema.

Questionários validados ajudam, mas o próprio MTE indica que identificar riscos psicossociais não se resume a aplicar um questionário. Conversas em grupo, entrevistas e visitas às áreas completam o quadro.

Garanta canais seguros para a escuta. Sem confiança na confidencialidade, a equipe tende a responder o que acha que a empresa quer ouvir.

3. Avaliação e priorização

Nem todo fator identificado exige a mesma resposta. Defina critérios e registre como cada risco foi classificado, porque a justificativa da decisão também é evidência.

4. Plano de ação

Para cada risco priorizado, o plano precisa dizer o que será feito, por quem, até quando, com quais recursos e como a ação será comprovada.

O quadro é um exemplo ilustrativo. Prefira medidas que mudem a organização do trabalho: palestras e campanhas de bem-estar complementam, mas sozinhas não controlam sobrecarga ou metas incompatíveis.

5. Monitoramento contínuo

Revise os indicadores em ciclos definidos, por exemplo a cada trimestre, e compare com o ponto de partida. A pergunta é simples: as ações reduziram ou controlaram os fatores identificados?

Se não reduziram, ajuste o plano e registre o motivo. Esse histórico mostra que a gestão é contínua, e não um documento feito uma vez para ficar na gaveta.

Mudanças grandes na operação, como a nova jornada com o fim da escala 6x1, também pedem uma nova rodada de avaliação nas áreas afetadas.

E o mapeamento comportamental DISC?

A NR-1 não exige teste comportamental, e o DISC não é ferramenta de avaliação de riscos psicossociais. Ele descreve tendências de comportamento observável; não mede saúde mental nem condições de trabalho.

Por isso, o resultado do DISC nunca deve ser usado para rotular alguém como "de risco". O foco da NR-1 está na organização do trabalho, não no perfil das pessoas.

O DISC ajuda na liderança. Um gestor que entende como cada pessoa prefere receber orientação, feedback e prazos tende a se comunicar melhor e a distribuir tarefas com mais critério.

Comunicação falha e baixo suporte da liderança estão na lista de fatores. A Formação de Analista Comportamental DISC da Gescon ensina a aplicar o mapeamento e a conduzir devolutivas com responsabilidade.

Erros que o RH deve evitar

• Dizer que a NR-1 foi suspensa: o STF suspendeu sanções de cinco itens, não a norma nem o dever de gerenciar.
• Tratar o tema como problema individual: o foco está nas condições e na organização do trabalho.
• Aplicar uma pesquisa e parar: sem priorização, plano e monitoramento, não há gestão de riscos.
• Expor dados de saúde: atestados e afastamentos devem ser analisados de forma agregada.
• Fazer plano sem responsável e prazo: medida sem dono e sem data dificilmente vira evidência.
• Deixar a liderança de fora: boa parte dos fatores nasce no jeito como o trabalho é conduzido.
• Trabalhar separado do SST: o PGR é um só, e os dados do RH precisam chegar até ele.

Perguntas frequentes sobre a NR-1

Conclusão: organize processos, dados e evidências

A discussão no STF trata das multas, não da necessidade de gerir riscos psicossociais. A NR-1 está em vigor desde 26 de maio de 2026, e o cenário jurídico ainda pode mudar.

Empresas que organizarem agora diagnóstico, dados e plano de ação ficam preparadas para qualquer desfecho. E, principalmente, cuidam das condições de trabalho que afetam as pessoas.

Para começar pelo RH, faça o Raio-X do RH gratuito da Gescon e veja onde estão as lacunas de dados e processos da sua gestão de pessoas.

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